Відповідно до трудовим законодавством РФ, а саме главою 30 трудового кодексу , Чітко визначені поняття дисциплінарних стягнень та заохочень. Адже службовці бувають різними і в залежності від результатів праці і дотримання трудової дисципліни заслуговують або покарання, або заохочення.
заохочення
Для того, щоб зацікавити працівника у виконанні своїх обов'язків з великим завзяттям і дотриманням якості, багато роботодавців застосовують ряд заохочень, які передбачені трудовим законодавством і колективним договором конкретного підприємства. Відповідно до ст.191 ТК РФ до видів заохочень відносяться:
- винесення подяки;
- нагородження почесною грамотою;
- видача матеріальної винагороди у вигляді премії або цінного подарунка.
Але роботодавець може передбачити і ряд додаткових заохочень, наприклад:
- надбавка за інтенсивність праці;
- додаткова відпустка за понаднормові роботи;
- премії або єдино разові виплати;
- надання путівки для курортно-санаторного лікування та інші заохочення, які не порушують трудове законодавство і права робітників. Як правило, ці умови прописуються в колективних договорах або галузевих і трудових договорах , А також в залежності від можливостей підприємства можуть різнитися деякі види заохочень від інших підприємств.
дисциплінарні стягнення
Дисциплінарні стягнення застосовуються в основному до несумлінних працівників, які порушують трудову дисципліну, систематично відсутні на роботі, а також не виконують свої посадові обов'язки на належному рівні. Відповідно до ст.192 ТК РФ роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:
- догану;
- зауваження;
- звільнення.
Більш докладно вчинки службовців, які підлягають накладенню дисциплінарного стягнення, зазначені в ст.81 ч.3,5,6,7,8. ТК РФ.
Винесення будь-якого дисциплінарного стягнення передує певна процедура оформлення причини для покарання, так як за допомогою стягнення можна звільнити робітника, тому дуже важливо провести всю процедуру, строго дотримуючись букви закону. Адже будь-яке оскаржене в суді рішення не тільки веде до додаткових матеріальних витрат, але і втрати репутації підприємства.
Тому, якщо працівник скоїв проступок, його обов'язково потрібно зафіксувати експертизою, актом, поясненням, доповідної, яка стане підставою для винесення дисциплінарного стягнення. Деякі статті за порушення передбачають міру покарання у вигляді звільнення, тому перш ніж оформити наказ про звільнення за статтею і зробити запис в трудову книжку , Потрібно надати письмові підстави, які можуть бути у вигляді показань свідків - співробітників або актів аудиторської перевірки.
Запис про винесення стягнення або зауваження не вноситься в трудову книжку , Крім випадків, коли стягненням є звільнення, а копії документів про всю процедуру вшиваються до особової справи, оригінали зберігаються окремо у відділі кадрів.
Деякі роботодавці застосовують і інші дисциплінарні стягнення, які не визначені законодавством, наприклад, позбавлення премій і надбавок, а також певних пільг, які були надані працівникові раніше. Покарання в такому вигляді можна оскаржити в суді, тому що якщо заохочення у вигляді премії прийнято умовами колективного або трудового договору та не було виплачено, без письмово зафіксованих підстав, то це пряме порушення, тому при покаранні деяких працівників потрібно будь-яке покарання аргументувати в письмовому вигляді.
