- Заборона на звільнення в період непрацездатності можна обійти
- Трудовий договір з керівником можна розірвати в період його непрацездатності
- Махінації з лікарняними призводять до програшу в суді
- Якщо працівник написав заяву і захворів - день виходу на роботу буде днем звільнення
- Період непрацездатності не зупиняє перебіг строку попередження про звільнення
- Відпустка з наступним звільненням
- Повідомлення служби зайнятості
- Як правильно звільнити працівника, який допустив порушення трудової дисципліни
Як повідомити працівника про майбутнє скорочення, якщо він знаходиться на лікарняному. Що робити, якщо працівник приховав свою непрацездатність при звільненні. Чи можна звільнити хворого працівника у зв'язку із закінченням терміну договору.
Практично всі роботодавці точно знають: звільнити працівника в період тимчасової непрацездатності не можна. Тобто звільнити щось, звичайно, можна, але працівник, швидше за все, звернеться до суду або до трудової інспекції зі скаргою на незаконне звільнення, його відновлять на роботі, і роботодавцю доведеться виплачувати компенсацію за весь час вимушеного прогулу, а можливо, ще й компенсацію моральної шкоди. Але є випадки, коли звільнення працівника під час хвороби буде вважатися цілком допустимим і правомірним.
Заборона на звільнення в період непрацездатності можна обійти
частиною 6 ст. 81 ТК РФ прямо встановлено, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці. Таким чином, Трудовий кодекс встановлює два випадки, коли роботодавець має право за своєю ініціативою звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці: ліквідація юридичної особи або припинення діяльності індивідуального підприємця.
Це, однак, не означає, що звільнити працівника, який перебуває на лікарняному або у відпустці, можливо тільки в зазначених випадках. норма ч. 6 ст. 81 ТК РФ поширюється лише на ті ситуації, коли роботодавець звільняє працівника за власною ініціативою і не стосується інших підстав звільнення: звільнення працівника за власним бажанням, звільнення в зв'язку з припиненням строкового трудового договору, а також інших випадків, мова про які піде нижче.
Трудовий договір з керівником можна розірвати в період його непрацездатності
Правило про неприпустимість звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності застосовується і до випадків звільнення керівника організації при прийнятті рішення про дострокове припинення повноважень і трудового договору або уповноваженим органом юридичної особи, або уповноваженим власника (органом) ( п. 2 ст. 278 ТК РФ ).
В постанові Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» зазначено, що з урахуванням положень ст. 3 ТК РФ, яка встановлює заборону на обмеження кого-небудь в трудових правах і свободах, а також з урахуванням того, що звільнення керівника організації в зв'язку з прийняттям уповноваженим органом організації або уповноваженим власником особою (органом) рішення про дострокове припинення трудового договору, по суті, є звільненням з ініціативи роботодавця.
глава 43 ТК РФ регулює особливості праці керівників організації і не містить норм, які позбавляють цих осіб гарантії у вигляді загального заборони на звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності та в період перебування у відпустці, встановленої ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Трудовий договір з керівником організації не може бути розірваний за п. 2 ст. 278 ТК РФ в період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці.
Названа позиція дістала відображення і в правозастосовчій практиці. Так наприклад, визначенням Московського міського суду від 06.09.2011 по справі № 33-28337 було залишено в силі рішення суду нижчої інстанції, яким було задоволено позов до роботодавця звільненого по п. 2 ст. 278 ТК РФ генерального директора відкритого акціонерного товариства про поновлення на роботі та стягнення компенсації моральної шкоди. В обґрунтування рішення судом було зазначено, що звільнення позивача є незаконним, так як рішення про звільнення було прийнято в період тимчасової непрацездатності позивача.
Махінації з лікарняними призводять до програшу в суді
Нерідкі ситуації, коли працівник, повідомлений про майбутнє звільнення або очікує звільнення з дисциплінарних або інших підстав, не повідомляє роботодавцю, що відкрив листок непрацездатності. Він продовжує ходити на роботу до дати звільнення, підписує наказ про припинення трудового договору, забирає трудову книжку, а потім звертається до суду з вимогою про поновлення на роботі у зв'язку з тим, що він був нібито незаконно звільнений в період знаходження на лікарняному. Бувають випадки, коли працівник йде в поліклініку в день звільнення і відкриває лікарняний цим же днем. Як правило, в такій ситуації працівник розраховує, що звільнення в період тимчасової непрацездатності буде визнано судом незаконним, його відновлять на роботі і виплатять грошову компенсацію.
У цьому випадку працівник помиляється: відновитися на роботі йому не вдасться, якщо роботодавець доведе, що факт своєї непрацездатності в день звільнення працівник приховав. Доводити це доведеться за допомогою показань свідків і документів. Бажано направити запит в поліклініку і з'ясувати годину прийому фахівця, який відкрив листок непрацездатності, і час перебування працівника в поліклініці, можна також ініціювати перевірку обґрунтованості видачі листка непрацездатності через ФСС.
В пункті 27 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 № 2 зазначено, що при реалізації гарантій, наданих працівникам в разі розірвання з ними трудового договору, повинен дотримуватися загальноправової принцип неприпустимості зловживання правом, в тому числі і з боку працівників. Зокрема, неприпустимо приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи. При встановленні факту зловживання працівником правом суд може відмовити в задоволенні його позову про поновлення на роботі, оскільки в зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, які настали внаслідок несумлінних дій. У цьому випадку суд може змінити на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення, але саме звільнення має бути визнано законним. Ця позиція підтверджується численної судовою практикою (визначення Московського міського суду від 18.10.2011 у справі № 33-33707 , від 19.12.2011 по справі № 4г / 8-11355 / 11 ).
Слід зазначити, що ні реорганізація підприємства, ні заходи по скороченню штату не є приводом для звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. При цьому, говорячи про звільнення працівника в період його перебування на лікарняному, потрібно врахувати, що обмеження щодо розірвання трудового договору дійсні лише у випадках, коли ініціатором припинення трудових відносин виступає сам роботодавець, що говорить про те, що працівник має право за власним бажанням вимагати розірвання трудового договору навіть будучи тимчасово непрацездатним, оскільки його тимчасова непрацездатність не може бути обмеженням його права вимагати припинення трудових відносин за власним ж ланію. Судова колегія у цивільних справах Санкт-Петербурзького міського суду в визначенні від 20.09.2011 у справі № 33-14267 / 2011 підтвердила викладену позицію.
Якщо працівник написав заяву і захворів - день виходу на роботу буде днем звільнення
У разі, якщо працівник перебуває на лікарняному, а термін його трудового договору закінчується, роботодавцю необхідно не пізніше ніж за три дні до закінчення терміну дії договору повідомити працівника про припинення трудових відносин у зв'язку із закінченням терміну договору. Після цього роботодавець матиме право звільнити працівника в день закінчення терміну, навіть якщо працівник захворіє саме в цей день. Така позиція заснована на тому, що розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії відбувається не з ініціативи роботодавця, а в зв'язку з умовою договору, який був укладений працівником і роботодавцем, тому останній не зобов'язаний продовжувати термін дії договору. Так, судова колегія Санкт-Петербурзького міського суду в визначенні від 18.10.2010 по справі № 33-14178 / 2010 відкинула доводи касаційної скарги позивача про те, що в порушення ст. 81 ТК РФ він не міг бути звільнений в період тимчасової непрацездатності, так як положення ст. 81 ТК РФ застосовуються у випадках розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, а не у зв'язку із закінченням терміну дії договору. На цих підставах у відновленні на роботі позивачеві було відмовлено, і суд касаційної інстанції підтвердив правильність рішення районного суду.
У яких же випадках роботодавець не тільки може, а й зобов'язаний звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності? Багато роботодавців стикаються з ситуацією, коли працівник представляє заяву про звільнення за власним бажанням, вказує дату звільнення, а на наступний день раптом захворює. В визначенні від 20.09.2011 № 33-14267 / 2011 Санкт-Петербурзького міського суду якраз зазначено, що позивач звільнився за власним бажанням, тоді як відповідно до ч. 6 ст. 81 ТК РФ звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці не допускається тільки в разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця. У зв'язку з тим, що звільнення позивача відбулося з його ініціативи, його перебування на лікарняному листі не було причиною для його звільнення в більш пізні терміни, тобто після його одужання.
Період непрацездатності не зупиняє перебіг строку попередження про звільнення
Відповідно до положень ст. 80 ТК РФ працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за два тижні (інший термін може бути встановлений тільки ТК РФ або іншим федеральним законом і лише стосовно певних категорій працівників). Протягом зазначеного строку починається наступного дня після отримання працедавцем заяви працівника про звільнення, і в будь-який час до закінчення строку попередження працівник має право свою заяву відкликати. Однак знання положень ст. 80 ТК РФ нерідко вступає в протиріччя з засвоєної аксіомою: роботодавець не має права звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці. А вже якщо заяву «за власним бажанням» написав конфліктний працівник, а на наступний день відправився на лікарняний, то роботодавець майже не сумнівається: якщо працівника звільнити після закінчення двотижневого терміну, а він ще буде на лікарняному, то суд його точно на роботі відновить, навіть якщо заяви він не відкликав.
Насправді це не так. Трудове законодавство передбачає безумовне право працівника в будь-який момент припинити трудові відносини з роботодавцем, як правило, попередивши останнього не менше ніж за два тижні ( ст. 80 ТК РФ ). Більш того, роботодавець не має права продовжити встановлений законом термін попередження і затримати звільнення працівника, так як за законом відсутність працівника на роботі через тимчасову непрацездатність не може служити підставою для порушення роботодавцем обов'язки звільнити працівника після закінчення строку попередження.
Більш того, працівник має право подати заяву про звільнення за власним бажанням не тільки під час роботи, але і в період перебування у відпустці, у відрядженні, а також на «лікарняному», і обмежень такого безумовного права працівника припинити трудові відносини законодавцем не передбачено. З цього випливає, що період непрацездатності працівника не може перервати або призупинити термін попередження про звільнення, і роботодавець не тільки може, а й зобов'язаний звільнити працівника після закінчення цього терміну. В даному випадку днем звільнення буде не останній день роботи працівника, а день закінчення двотижневого терміну попередження про звільнення з ініціативи працівника.
В визначенні Московського обласного суду від 26.04.2011 по справі № 33-9436 суд вказав, що якщо працівник звільняється з власної ініціативи, то роботодавець зобов'язаний звільнити його після закінчення двотижневого терміну, зазначеного в ч. 1 ст. 80 ТК РФ. Суд зазначив, що захворювання працівника протягом строку попередження роботодавця про звільнення за власним бажанням не зупиняє цього терміну, і по його закінченні роботодавець не має права затримувати працівника. Чинним законодавством не передбачено обов'язку роботодавця змінювати дату звільнення працівника в разі його знаходження на лікарняному.
Відпустка з наступним звільненням
Бувають ситуації, коли працівник вирушає у відпустку з наступним звільненням і захворює. За загальним правилом, установленим в п. 2 ст. 6 Конвенції № 132 Міжнародної організації праці «Про оплачувані відпустки» та ст. 124 ТК РФ, роботодавець повинен продовжити або перенести на інший термін, який визначається роботодавцем з урахуванням побажань працівника, відпустка, в разі якщо працівник під час відпустки захворів.
Однак в даному випадку це правило не діє, і навіть якщо працівник попросить або зажадає продовження відпустки на період хвороби і, відповідно, перенесення дати звільнення, або ж направить заяву про відкликання заяви про звільнення «за власним бажанням», роботодавець не зобов'язаний виконувати таке прохання або вимога. За час хвороби в період відпустки з подальшим звільненням працівникові виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності, проте, написавши заяву про надання відпустки з наступним звільненням, працівник висловив бажання припинити трудові відносини з роботодавцем. Тому з моменту початку відпустки роботодавець не несе зобов'язань перед працівником, в тому числі в частині продовження щорічної оплачуваної відпустки.
У таких випадках останнім днем роботи вважається не дата звільнення працівника, а день, що передує початку відпустки. Така позиція знайшла своє відображення і в визначенні КС РФ від 25.01.2007 № 131-О-О : "Відповідно до частиною другою статті 127 Трудового кодексу Російської Федерації роботодавець за письмовою заявою працівника, який мав намір розірвати трудовий договір за власним бажанням, при наявності можливості надає йому невикористані відпустки з подальшим звільненням. У цьому випадку роботодавець, щоб належним чином виконати закріплену трудовим кодексом (Зокрема, його статтями 84.1 , 136 і 140 ) Обов'язок з оформлення звільнення і розрахунку з працівником, який звільняється, повинен виходити з того, що останнім днем роботи працівника є не день його звільнення (останній день відпустки), а день, що передує першому дню відпустки ».
Більш того, відповідно до листом Федеральної служби з праці та зайнятості від 24.12.2007 № 5277-6-1 перед початком відпустки з подальшим звільненням роботодавець зобов'язаний провести всі розрахунки з працівником, видати йому трудову книжку і всі інші документи, пов'язані з роботою.
Таким чином, тимчасова непрацездатність працівника або перебування його у щорічній оплачуваній відпустці не є абсолютною перешкодою для звільнення працівника навіть з ініціативи роботодавця. Таке звільнення можливе в разі ліквідації юридичної особи або припинення діяльності індивідуального підприємця.
Повідомлення служби зайнятості
Якщо працівник був повідомлений про звільнення за скороченням штату, але за кілька днів до дати звільнення захворів, то заново повідомляти його і службу зайнятості про наступне вивільнення і чекати ще два місяці не потрібно. Трудовий договір може бути розірваний відразу після виходу працівника після хвороби. Рекомендується в самому тексті повідомлення вказати, що якщо в день звільнення працівник буде перебувати на лікарняному, то договір з ним буде припинено в день виходу на роботу.
Як правильно звільнити працівника, який допустив порушення трудової дисципліни
Куркін Микола Володимирович, адвокат, член «Гільдії російських адвокатів по Республіці Башкортостан»
Нерідко на практиці виникають питання про дотримання процедури звільнення працівника за вчинення дисциплінарного проступку в ситуації, коли працівник, який допустив порушення трудової дисципліни, на довгий час після скоєного ним проступку стає непрацездатним (вихід у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами; отримання травми, загострення хронічного захворювання і т. д.). згідно ст. 193 ТК РФ дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. При цьому дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення.
З моменту виявлення дисциплінарного проступку, за вчинення якого на працівника може бути накладено дисциплінарне покарання у вигляді звільнення, до моменту самого звільнення працівника повинно пройти не більше шести місяців, включаючи періоди знаходження його «на лікарняному» (варіант з аудиторською перевіркою не розглядається). При цьому звертаю увагу, що без урахування знаходження працівника «на лікарняному» процедура застосування до співробітника дисциплінарного покарання повинна зайняти не більше одного місяця. Так, за прикладом одного з справ, працівник зробив 1 червня дисциплінарний проступок у вигляді відсутності на своєму робочому місці більше чотирьох годин поспіль протягом одного робочого дня, що слід кваліфікувати як прогул, що, в свою чергу, є одноразовим грубим порушенням трудової дисципліни і підставою для звільнення працівника відповідно до подп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однак вже 2 червня працівник представив роботодавцю листок тимчасової непрацездатності у зв'язку із загостренням хронічного захворювання.
Загальний термін перебування працівника «на лікарняному» склав два місяці. До роботи співробітник приступив тільки в серпні. Отже, дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення повинно було бути застосовано до працівника не пізніше 30 серпня. Роботодавець 2 серпня зажадав від працівника пояснення про причини його відсутності на робочому місці 1 червня.
Від дачі пояснень працівник відмовився, внаслідок чого 5 серпня був складений акт про відмову від дачі пояснень та на працівника було накладено дисциплінарне покарання у вигляді звільнення.
Звертаю увагу на те, що суди строго дотримуються строки застосування до працівника дисциплінарного стягнення, в тому числі у вигляді звільнення за відповідним пунктом.
У яких же випадках роботодавець не тільки може, а й зобов'язаний звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності?
